Não avaliar a inteligência geral em processos de recrutamento e seleção só se for por ignorância!

A existência de uma correlação positiva e significativa entre a inteligência geral (fator g ou aptidão mental geral) e o sucesso profissional e académico parece ser óbvia e indiscutível.


No entanto, a magnitude desta correlação poderá não ser do conhecimento geral e, especificamente, dos profissionais da área de Recrutamento e Seleção que se dedicam à árdua tarefa de tomar decisões quanto à probabilidade de um candidato vir a ser bem-sucedido numa determinada função e num determinado enquadramento organizacional.


Para que não restem quaisquer dúvidas, a avaliação da inteligência geral no âmbito dos processos de recrutamento e seleção é um imperativo!


Existe uma ampla evidência científica que comprova o poder preditivo inigualável do Fator g proposto há mais de 100 anos por Spearman (Spearman, 1904[1]), quer ao nível de estudos realizados nos E.U.A., quer em estudos realizados na Europa. Por exemplo, Schmidt & Hunter (2004)[2] mostram que a inteligência geral ou aptidão mental geral tem um poder preditivo inigualável do desempenho profissional e académico. A meta-análise realizada por Salgado et al. (2003)[3] revela que a aptidão mental geral constitui um melhor preditor do desempenho profissional e do sucesso na formação do que, inclusivamente, as aptidões específicas.


Não obstante ser um importante preditor do desempenho profissional, explicando 25% da variância no desempenho profissional (Chamorro-Premuzic, T. e Furnham, A., 2010)[4], o papel da inteligência torna-se mais determinante quanto maior for a complexidade da função ou quanto maior for o nível de exigência intelectual da função.


A inteligência geral, assumida aqui como “capacidade para aprender” ou “potencial geral de aprendizagem” (Hunter, 1986 in Chamorro-Premuzic, T. e Furnham, A., 2010) está intimamente relacionada com a facilidade e profundidade com que as pessoas aprendem a realizar uma tarefa e processam a informação. Como tal, quando se trata de fazer um prognóstico sobre o potencial de adaptação a uma função, ter-se em consideração este “potencial de aprendizagem” revela-se fundamental.


Apesar deste imperativo, tal não significa que a avaliação de outros fatores preditores do desempenho profissional, tais como os traços de personalidade, a motivação ou as competências, não seja igualmente importante.


Destes outros fatores e das técnicas de avaliação que melhor os permitem avaliar, falaremos posteriormente.


[1] Spearman, C. E. (1904). ‘General Intelligence’, objectively determined and measured. American Journal of Psychology, 15(2), 201-292.

[2] Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (2004). General mental ability in the world of work: Occupational attainment and job performance. Journal of Personality and Social Psychology, 86(1), 162-173.

[3] Salgado, J. F., Anderson, N., Moscoso, S., Bertua, C. e De Fruyt, E. (2003). International validity generalization of GMA and cognitive abilities: an European Community meta-analysis. Personnel Psychology. 56, 573-605.

[4] Chamorro-Premuzic, T. & Furnham, A. (2010). The Psychology of Personnel Selection. Cambridge: Cambridge University Press.

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