Algumas verdades incómodas sobre as recomendações e as referências


São inúmeras as organizações que, em contexto de recrutamento e seleção, não prescindem das referências para tomarem a decisão final acerca dos candidatos a admitir. No Linkedin os famosos “endorsements” e as “recommendations” são, segundo os especialistas nesta rede social, fundamentais para a notoriedade do perfil. No entanto, a verdade é que os estudos feitos sobre a fiabilidade das referências revelam resultados pouco animadores.


São vários os fatores apontados na literatura para a baixa fiabilidade das referências ou recomendações, alguns dos quais parecem óbvios:

  • As pessoas que dão referências tendem a ser muito condescendentes. Isto significa que as referências são mais ou menos positivas… mas sempre positivas. Como habitualmente são os candidatos a indicar quem poderá recomendá-los, será pouco provável que designem colegas ou ex-colegas ou chefias ou ex-chefias que tenham uma opinião negativa a seu respeito.

  • As referências, em especial as não estruturadas, tendem a ser muito parecidas entre si. De resto, basta fazer uma pesquisa no Google para se encontrarem dezenas de sites com textos para a redação de recomendações.

  • Por detrás de uma boa referência, pode existir uma “segunda intenção”. Imaginemos o quão útil poderá ser recomendar um colaborador ou um colega de quem nos queremos ver livres ou de quem já nos vimos livres mas que também não queremos penalizar. Também pode ser útil dar uma referência menos boa de uma pessoa que se pretende reter ou a quem, por algum motivo consciente ou inconsciente, não se pretende facilitar a vida.

Se esta ideia parece muito rebuscada, saiba-se que têm surgido inúmeros problemas legais relacionados com as referências (provavelmente não em Portugal porque as pessoas desconhecem os seus direitos e porque, tanto quanto sabemos, existe um vazio legal relativamente a esta questão) e que, por esse motivo, algumas empresas limitam-se a confirmar que o candidato trabalhou ou trabalha na empresa e o período em que o fez.

Todos estes fatores resumem-se ao seguinte: quem dá a referência não está propriamente interessado em fornecer informação importante para quem está a conduzir o processo de seleção.

Não obstante, em alguns contextos, o pedido de referências pode ser imprescindível. Pensemos, por exemplo, em países ou áreas profissionais onde é frequente os candidatos fornecerem informações falsas acerca dos locais onde trabalharam ou das funções que desempenharam.

Nesse sentido, aqui ficam alguns aspetos a ter em consideração no momento de recolher as recomendações:

  • Uma vez que a área de RH, em regra, apenas possui informação acerca de datas, funções desempenhadas e motivo de saída, a melhor fonte de informação sobre os candidatos são os anteriores superiores hierárquicos (uma vez que o desempenho real é o melhor preditor do sucesso futuro).

  • As referências pessoais normalmente fornecem informações pouco fidedignas.

  • As referências escritas entregues pelos próprios candidatos não são fiáveis (existe uma tendência para acentuar as virtudes no momento da cessação do contrato).

  • No momento de validar a informação devem ser utilizados questionários ou entrevistas estruturados, com questões orientadas para factos, mais do que para opiniões. Por exemplo:

    • Comparativamente à pessoa que atualmente desempenha a função desempenhada anteriormente pelo candidato, como é que o descreveria?

    • Vou ler-lhe a parte do CV onde o candidato descreve a função que desempenhou na sua empresa (pedir à pessoa para comentar).

    • Que características irá procurar (ou procurou) na pessoa que irá substituí-lo (ou que o substituiu)?

Melhorando a qualidade da informação que é possível recolher com as recomendações, este poderá ser um método complementar a outros métodos como os testes psicológicos ou as entrevistas.

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