Desigualdade de Género nos Lugares de Topo: para quem vai o OURO?

Artigo de opinião sobre Igualdade de Género

Começamos, em Portugal, a assistir a sinais que nos permitem identificar uma maior sensibilidade para a Igualdade de Género. Sabemos, no entanto, que existe ainda um longo caminho por percorrer.

Fique a conhecer a opinião da nossa Area Manager Magda Machado e das restantes vozes femininas da nossa Direção, Cátia Silva e Sofia Ferreira, aqui.


Desigualdade de Género nos Lugares de Topo: para quem vai o OURO?

Ninguém duvida de que Margareth Thatcher foi, inquestionavelmente, uma das grandes figuras da liderança política mundial e que, a par de outras tantas figuras femininas do século XX, em muitos aspetos, ajudou a deitar por terra paradigmas antigos que durante séculos limitaram o acesso das mulheres aos lugares de topo.

A Dama de Ferro que, durante 11 anos, esteve à frente do governo do Reino Unido, disse um dia que “Na Política, se quiser que algo seja dito peça a um homem, se quiser que algo fique feito, peça a uma mulher”. Passe o eventual exagero desta opinião e do contexto histórico em que foi proferida, a verdade é que, mais do que 20 anos depois, em 2012, segundo o Instituto Europeu para a Igualdade de Género, 78% dos cargos ministeriais dos 28 estados membros ainda eram ocupados por homens.

De acordo com estudos realizados pelo mesmo Instituto, Portugal continua a ser dos 28 países da União Europeia, aquele onde existe maior desigualdade entre géneros, ficando atrás de países como a Grécia, a Bulgária e a Lituânia, e em variáveis como salários, acesso a posições de topo, tarefas domésticas e apoio familiar, apenas à frente da Roménia e da Eslováquia.

Perante um cenário destes, podemos perguntar-nos… Será que para ascenderem a posições de destaque na hierarquia das organizações as mulheres têm de assemelhar-se mais ao sexo oposto? Para poderem ser reconhecidas e respeitadas enquanto líderes, terão elas de prescindir da família e do seu papel de mãe, em prol da carreira profissional?

A igualdade de género, segundo o Departamento de Justiça e Igualdade da Irlanda, só existe quando homens e mulheres têm os mesmos direitos e oportunidades em todos os setores da sociedade e quando as necessidades, comportamentos e aspirações de ambos os sexos são igualmente tidos em consideração.

Em Portugal, começamos a assistir a alguns sinais que nos permitem afirmar que este paradigma começa finalmente a instalar-se: a legislação já permite que as licenças parentais sejam divididas em proporções muito próximas pelos dois elementos do casal, há cada vez mais mulheres a frequentar o ensino superior, muitas com desempenhos académicos de destaque e, a acreditar nos dados do International Social Survey compilados na publicação Homens, papéis masculinos e igualdade de género de Leonor Rodrigues, Vanessa Cunha e Karin Wall, as tarefas domésticas começam a ser cada vez mais partilhadas e menos responsabilidade exclusivamente feminina.

Contudo, ainda estamos no início de um longo caminho a ser trilhado quer pelas mulheres, quer pelos homens.

Do ponto de vista da gestão, não basta dizer que se é a favor da diversidade. Segundo o artigo, Getting More Women into Senior Management da Harvard Business Review (Maio, 2015), é preciso serem criadas as condições necessárias à sua promoção. Seja através de politicas ativas de mentoring, seja pela definição de quotas ou pela simples construção de uma cultura de inclusão.

No mercado de trabalho de hoje aparecem propostas de emprego, para cargos de topo, dirigidas a ambos os sexos. Porém, as exigências definidas em termos de experiência profissional são tais que excluem praticamente a candidatura de mulheres.

Porquê? A verdade é que só há poucos anos é que as mulheres começaram a ter oportunidade de exercer cargos de maior responsabilidade, o que não lhes permite ter uma experiência tão vasta como a dos homens.

Mas, as mulheres também têm um papel importante a desempenhar neste processo. Se querem ter acesso às mesmas oportunidades, têm de sair dos bastidores onde, por vezes, se deixam ficar. Isto implica que ultrapassem o acanhamento (cultural?) em evidenciar as suas competências e tornem visível o seu desempenho.

É também necessário que as mulheres acentuem uma postura proactiva e deixem de assumir que os homens é que devem tomar a dianteira. Precisam de desenvolver mais as suas competências de negociação, ultrapassando a timidez em exigir por igual desempenho, iguais condições remuneratórias.

Trabalhamos numa empresa fundada em 1962 e que durante 21 anos da sua longa história foi liderada por uma mulher a que se seguiram várias Direções exclusivamente masculinas.

Hoje, a atual equipa de direção da Cegoc, conta com uma representação maioritariamente feminina, não porque existisse uma quota ou uma intenção clara de ter mulheres na gestão de topo, mas porque, numa cultura que premeia essencialmente o desempenho e os resultados, foram criadas as condições para que todos, independentemente do género, tivessem possibilidade de crescer e de assumir responsabilidade ao mais alto nível.

Já não é preciso ser uma Dama de Ferro para chegar ao poder, mas pertencer a uma organização com valores plurais e que acredite na diversidade Vale Ouro!


Texto escrito por:
  • Cátia Silva

Head of Open Courses Business Development
  • Sofia Ferreira

Chief Financial Officer
  • Magda Machado

Head of Psychological Tests


Artigo publicado na edição de abril da Revista Human.

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