Recrutamento e Seleção: Boas práticas na comunicação com os candidatos



Este artigo resulta de um comentário que fizeram a uma outra publicação feita por nós e que nos questionava quanto ao que um candidato deve fazer quando a empresa para a qual estão a participar num processo de recrutamento e seleção não lhes dá nenhum feedback quanto ao estado da candidatura.

Um processo de recrutamento e seleção tem como objetivo imediato a identificação da pessoa ou das pessoas que, com maior ou menor grau de fiabilidade (dependendo da “qualidade” dos métodos e técnicas de atração e de avaliação dos candidatos utilizados), melhor corresponde(m) às necessidades de competências, conhecimentos, aptidões e traços de que a organização necessita.

Isso leva a que algumas empresas negligenciem outras dimensões que vão muito além dos aspetos estritamente operacionais do processo de recrutamento e seleção propriamente dito:

  • Dimensão “humana”: em todas as fases do processo de seleção, desde a triagem curricular até à admissão, são tomadas de decisões que terão impacto na vida de todos os candidatos… os excluídos e os que se mantêm no processo. E tal não pode ser tomado de ânimo leve por quem está a conduzir o processo de seleção.


  • Dimensão “visão de longo prazo”: apesar de um candidato estar longe de ser a pessoa ideal para o processo de seleção que está a ser conduzido, poderá vir a revelar-se a pessoa ideal para uma eventual oportunidade que surja no futuro.


  • Dimensão “comercial”: o candidato de hoje poderá vir a ser o potencial cliente de amanhã.

Se tomarmos em consideração estas dimensões, então a questão de assegurar que se mantém o candidato devidamente informado ao longo de todo o processo de seleção, assume uma importância tal que o argumento de que fazê-lo consome muito tempo deixa de ter significado.

No entanto, o facto é que, dependendo de algumas boas práticas que quem conduz o processo de seleção implemente desde o início, o feedback ao candidato poderá revelar-se muito trabalhoso.

Assim, eis algumas boas práticas que certamente poderão ser muito úteis para as empresas que conduzem o processo de seleção e permitem que o candidato tenha uma noção mais clara da fase em que está o processo de seleção:
  • Informe os candidatos acerca do prazo de resposta no próprio anúncio


    Uma forma simples de evitar telefonemas e emails desnecessários da parte dos candidatos para saber se a sua candidatura foi apurada consiste em colocar uma nota no anúncio informando os candidatos de que as candidaturas que forem apuradas na fase de triagem curricular serão contactadas num determinando prazo.
  • Em cada fase do processo de seleção informe os candidatos acerca do prazo limite para a tomada de decisão


    Se a sua empresa não tem implementado nenhum processo automático de feedback aos candidatos excluídos no processo de seleção, uma vez mais, basta que, em cada fase do processo de seleção, informe os candidatos acerca do prazo limite em que as candidaturas que passem à fase seguinte do processo de seleção serão contactadas. Assim, os candidatos que não receberem nenhum contacto no prazo definido saberão, automaticamente, que foram eliminados no processo de seleção.



Tendo em consideração a importância que a dimensão humana assume, nunca é demais recordar (ou, em alguns casos, informar) os candidatos de que um processo de seleção bem conduzido é importante para todas as partes envolvidas, inclusive para eles:

  • Eliminar um candidato num processo de seleção pode ser, efetivamente, a melhor decisão para esse candidato: para o candidato ser mal selecionado para uma função, num determinado contexto organizacional, pode ser muito mais pernicioso para a sua carreira do que ser eliminado ainda no processo de seleção.

  • Por outro lado, o facto de não ser o candidato selecionado num determinado processo, não significa que não volte a ser contactado para outro para o qual o seu perfil esteja claramente mais direcionado.

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