A Seleção Natural ao Serviço das Organizações (parte 1)

Gestão de Pessoas, Inteligência Geral e Personalidade



Mais de 150 anos após a publicação de “A Origem das Espécies” de Darwin, os mecanismos que utilizamos para nos adaptarmos ao mundo que nos rodeia continuam a ser alvo da atenção da ciência.

Naturalmente que, nos dias de hoje, o foco já não está na sobrevivência ao rigor do inverno ou ao ataque de um leão, mas, mais do que nunca, na capacidade de adaptação à mudança nas organizações.

Do ponto de vista da Gestão de Pessoas, uma questão central relaciona-se com a identificação dos aspetos que distinguem as que são capazes, não só de darem resposta às exigências inesperadas e em constante mutação do seu contexto profissional, como também de transferirem as suas capacidades e conhecimentos para situações novas e imprevisíveis.

Enquanto que, do ponto de vista cognitivo, a inteligência geral é um inquestionável preditor da capacidade que as pessoas têm para responderem à mudança, o que poderemos dizer relativamente à personalidade?

Será que as pessoas que melhor respondem aos desafios profissionais da era em que vivemos possuem traços de personalidade característicos?


Nos anos 60, Ernest Tupes e Raymond Cristal, dando continuidade aos estudos realizados por Fiske em 1949, propuseram uma estrutura hierárquica dos traços de personalidade, organizando-os em cinco grandes dimensões. O modelo dos cinco fatores da personalidade, também conhecido simplesmente por modelo dos Big Five, é um dos que mais consenso tem gerado na comunidade científica.

Esta conceptualização da personalidade, define-a como sendo constituída por cinco traços globais, passíveis de serem quantificados num continuum, onde os extremos (resultados baixos ou elevados) estão claramente definidos quanto ao que é esperado em termos do comportamento do indivíduo (ver imagem).



Esta perceção da personalidade, enquanto estrutura de cinco dimensões, tem contribuído de forma significativa para a compreensão do impacto da personalidade, por exemplo, na capacidade de adaptação de um sujeito.

A relevância da Estabilidade Emocional na capacidade de adaptação à mudança


Em 2014, um grupo de investigadores liderado por Jason Huang realizou um estudo com mais de 7500 sujeitos, em que procurou perceber que aspetos da personalidade se constituem como preditores da performance adaptativa. Neste estudo, os autores fizeram ainda uma comparação entre perfis de personalidade obtidos por sujeitos com respostas reativas à mudança (lidar com a mudança que é imposta) ou com respostas proactivas (em que o próprio indivíduo é o instigador da mudança).

Os resultados mostram que uma elevada estabilidade emocional se constitui como um preditor significativo da capacidade de adaptação reativa. Isto significa que as pessoas que conseguem regular as suas emoções e permanecer calmas são mais eficazes a lidar com as alterações no meio que as rodeia. Do ponto de vista da Psicologia Evolutiva, a estabilidade emocional representa uma forma adaptativa de responder à “ameaça”, refletindo o desejo e a capacidade de enfrentar e gerir a mudança.

Já a ambição, uma das facetas associadas a uma elevada extroversão e que tem a ver com a necessidade de poder, aparece associada às respostas proactivas. Isto significa que as pessoas ambiciosas tendem a antecipar a mudança, a modificar proativamente a forma como os objetivos são alcançados e a procurar oportunidades de melhoria.

Predição da performance - a Conscienciosidade e o seu papel determinante

Chamorro-Premuzic e Furnham (2010), num livro de referência intitulado The Psychology of Personnel Selection, corroboram a ideia de que uma elevada estabilidade emocional é um traço determinante ao nível do desempenho profissional. No entanto, quando o foco da questão se centra na performance e não apenas na capacidade de adaptação, a conscienciosidade surge como o traço de personalidade que melhor permite predizer a performance.

Basicamente estes autores sugerem que uma elevada conscienciosidade, estando associada a elevados padrões de exigência e a um esforço contínuo pelo alcance de resultados, é o equivalente à inteligência geral no terreno da personalidade. Enquanto que a personalidade nos diz o que as pessoas são capazes de fazer, a responsabilidade, que caracteriza os sujeitos que alcançam resultados elevados em Conscienciosidade, é um indicador do que as pessoas realmente fazem.

No próximo artigo daremos continuidade a este tema, analisando a correspondência entre os traços de personalidade e a capacidade de resposta dos indivíduos em ambiente organizacional relativamente à extroversão, amabilidade e abertura à experiência.



Artigo originalmente publicado na edição de outubro de 2016 da Revista Human Resources Portugal.

Fonte da imagem (5 traços globais de personalidade): Revista Human Resources Portugal.

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