A Personalidade e o Trabalho Remoto: o que os Big Five nos dizem sobre como lidamos com ele


Por Liz Hey, Principal Psychologist na Hogrefe Ltd (UK)

Recentemente têm sido muitas as partilhas, tanto na comunicação social como em artigos de Psicologia, sobre as formas de adaptação ao trabalho remoto. Muitos de nós estamos, neste momento, a trabalhar a tempo inteiro a partir de casa e, para alguns, é a primeira vez. O trabalho remoto afetará a forma como trabalharemos, como nos relacionaremos com os colegas de trabalho e como manteremos um equilíbrio saudável entre a vida pessoal e profissional, nas próximas semanas e meses.

Ao explorarmos as nossas personalidades, podemos perceber o quão preparados estamos para lidar com tudo isto. Não há “bons” ou “maus” tipos de personalidade, mas personalidades que demonstram ser mais adequadas para diferentes trabalhos em diferentes setores. No entanto, algumas pesquisas demonstram que algumas combinações de personalidade, em particular, são mais adequadas para o trabalho remoto. Pode ser interessante, para gestores de equipas, analisar esta questão.

Dos cinco grandes fatores de personalidade – o Big Five Factor Model de Costa & McCrae (1999), a Conscienciosidade, a Extroversão e a Amabilidade demonstram ser os melhores preditores da forma como as equipas trabalham de forma remota, separadamente umas das outras. A Conscienciosidade aparenta demonstrar compromisso, em relação às obrigações para com o trabalho. Pessoas com uma Conscienciosidade elevada são mais motivadas pelas conquistas pessoais e têm autoconfiança e controlo relativamente ao seu trabalho.
Pessoas mais extrovertidas são mais sociais e ativas, tendendo a liderar as conversas e a perguntar como estão todos antes de ir diretamente a assuntos de trabalho, o que deixará as pessoas mais à vontade. Pessoas introvertidas poderão estar mais concentrados e atentos às conversas, mas também podem aprender com os colegas mais extrovertidos.
Quem apresenta valores mais elevados na Amabilidade é tendencialmente compreensivo, de confiança e altruísta. Não tendem a ter segundas intenções e acreditam nas pessoas pelo que demonstram ser. Em equipas remotas, a confiança e a franqueza são essenciais, para que existam comunicações efetivas.

Um outro estudo, que analisa o ambiente do trabalho remoto, demonstra que indivíduos com maior estabilidade emocional (o fator Neuroticismo) - incluindo autoconfiança e autonomia – e que são mais amigáveis e orientados para objetivos, são aqueles que terão mais sucesso (Suedfeld & Steel, 2000). A autoeficácia e a estabilidade emocional são também associadas a uma melhor gestão das emoções negativas (Alessandri et al, 2018), o que é importante para evitar o burnout. Da mesma forma, a Conscienciosidade e a Abertura à Experiência correlacionam-se positivamente com o esforço para o perfecionismo (Stricker et al, 2019), mas a preocupação com o perfecionismo pode ser encontrada em indivíduos com baixa estabilidade emocional.

Assim, é importante tanto para os colaboradores como para os gestores de equipa que reconheçam que um certo nível de comprometimento com o trabalho é saudável e produtivo, mas que isso pode facilmente levar a um vício, se não for gerido corretamente (Gillet et al, 2017). Monitorizar esta questão remotamente pode ser um desafio para os gestores de equipa, que deverão incluir comunicação regular, técnicas de autogestão e de socialização consciente (O’neill et al, 2014). E, em tempos de incerteza, aqueles que têm tendência a ser mais ansiosos devem ter o máximo de apoio possível.
Para organizações ou gestores que estão a tentar implementar o trabalho remoto, talvez pela primeira vez, será útil colocar a comunicação e a confiança como um ponto fulcral nas suas equipas, encorajando os colaboradores a trabalhar o máximo possível de forma estruturada e organizada. É também importante relembrar que cada indivíduo tem uma personalidade diferente e, portanto, diferentes formas de se adaptar a um novo ambiente de trabalho. Qualquer tipo de apoio que possa ser dado nesta transição ajudará e levará a que os colaboradores sejam mais felizes e produtivos.


Referências


Alessandri, G., Perinelli, E., De Longis, E., Schaufeli, W. B., Theodorou, A. Borgogni, L., Caprara, G. V., & Cinque, L. (2018). Job burnout: The contribution of emotional stability and emotional self‐efficacy beliefs. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 91(4), 823-581.
Costa, P. & McCrae, R. R. (1999). A five-factor theory of personality. The Five-Factor Model of Personality: Theoretical Perspectives, 2, 51-87.
Gillet, N., Morin, A. J. S., Cougot, B., & Gagné, M. (2017) Workaholism profiles: Associations with determinants, correlates, and outcomes. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 90(4), 559-586.
O’Neill, T. A., Hambley, L. A, & Chattlier, G. S. (2014). Cyberslacking, engagement, and personality in distributed work environments. Computers in Human Behavior, 40, 152-160.
Stricker, Buecker, Schneider & Preckel (2019). Multidimensional Perfectionism and the Big Five Personality Traits: A Meta‐analysis. European Journal of Personality, 33, 176-196.
Suedfeld, P. & Steel, G. D. (2000) The Environment Psychology of Capsule Habitants. Annual Review Psychology, 51, 227-253.


Este texto é uma tradução do original, a partir da publicação da Hogrefe Ltd:
https://www.hogrefe.co.uk/article/personality-and-remote-working-what-the-big-five-can-tell-us-about-how-we-cope-597


Sem comentários:

Publicar um comentário

Escreva o que pretende e carregue na lupa para pesquisar